2011/2/28
选人才测心理开始被我市一些企业认同，但相关人士认为其只能作为参考。
不久前，我市某高校曾委托专门机构对一位拟聘用人才进行心理测评。这位人士是经过笔试、面试后的优胜者，但招聘的领导们总感觉有哪里不对劲。
最终，心理测评报告显示，这位人士的情绪稳定性差，疑心重，显然不适合该岗位。几位领导一读分析报告，连连点头：“对对对，一看报告，我们全明白了！”这家单位决定采用心理测评的结果，不聘这名人才。
如今，在我市一些企业用人选人过程中，心理测评越来越受到重视。
企业：测评结果比“眼见”可信
很多企业认为，人才测评的结果比“自己亲眼所见”更可信。因为，企业发现在与人才面谈的过程中，容易受到人才仪表和言谈的影响，倾向选择与自己态度和价值观念相同的人，主观性较强。相反，心理测验能较客观地评价人才深层次的潜能、性格、态度、价值观、心理健康程度、工作方式等。
厦门港某船公司将心理测评作为“人才数据库”的重要内容，并与日常管理相结合。公司人力资源部吴经理说：“我们的每一艘船价值都是几千万元，驾驶人员要求责任心强、胆大心细。通过测评了解他们的心理素质、行为倾向，这样在关键岗位的任免时心中会比较有数。”
机关事业单位：仍倚重传统方法
目前心理测评还很少进入机关事业单位的视野，机关事业单位选人用人还是沿用、强化传统方法。
传统的选人用人观念侧重笔试和“面对面”、“背靠背”的测评、面谈方式。为了更好地量化，更好地体现公平公正的原则，这种传统方法也在不断改进，力求更严密、规范。
一位机关单位的人事干部认为，首先是对于心理测评可不可信、有没有效没有把握；其次心理测评的优势是综合考虑人才的潜能、性格、价值观等方面是否适合用人单位的文化和拟任岗位，由于存在掩饰性问题，很难用一个分数来评价哪个人才最胜任，公务员选拔非常重视公平公正原则，选拔过程要求高度量化，所以把心理测验应用到公务员的选拔环节中有一定难度，还需要心理学等专家进一步探索。
公安系统招考运用心理测评
我市某大型物流企业的人力资源部李经理认为，过去我们选人用人时往往只关注知识、技能、工作经历，这些是很容易了解的表面上的东西。但心理素质、个性特质、职业偏好却被忽略。
一些用人单位常常发现，不合用的人才，往往并不是能力、知识上有缺陷，而是因为其个性弱点、心理缺陷。李经理说，考察一名人才的求职动机、个性偏好、对企业的认同度、忠诚度，有时比了解他的能力更重要。
我市历年来在公安系统公务员招考中已运用了心理测评。从去年起我市还尝试对选调生进行心理测验，以利于进一步了解有关人才的心理素质、个性特点等方面的资料。
心理测验有多重防假措施
人是活的，是多变的。心理测验真的能如实描绘一个立体的人吗？心理学家说，心理测验能显示出自己都不一定了解的深层次个性特点。
目前在市场上较常使用的经典心理测验有，卡特尔16种人格因素测验（16PF）、加州心理测验（CPI）、瑞文联合智力测验（SPM）、解决问题风格测验（MBTI）、爱德华个人偏好测验（EPPS）等。每种测验都有数百道题目支持。
以最常用的卡特尔16种人格因素测验为例，它将每个人的个性分为16个特点进行描述，每种个性背后都有数十道题指 向，200来道题目被打乱后由电脑施测，被测者不易觉察到测试意图。受测者必须在规定时间内答完，不能再三考虑。
很多人会问，接受心理测验的人会如实回答吗？心理测验专家早就作好了准备，很多测验中都有多重防止“作假”的措施，这些措施相当严密，除非心理测验方面的专业人员，否则很难破解“测谎”措施。
个人客户主要关注自己的职业发展方向，比如在填报志愿或想转换轨道的关键时刻。今年高考前，一位想填报工商管理、营销专业志愿的中学生接受了16PF、CPI、职业倾向测验等。分析报告显示，他个性内向，更喜欢与物而不是与人打交道，责任心、规范性很强，较适合从事技术类工作，指导他修改自己的志愿方向。
专家认为，个体的个性心理在不断变化，其参照的常模也应随之修正。心理测验的软件正在不断推陈出新。只有在编制专业的软件、培养专业的分析人员的前提下，才能保证心理测评的效度和信度。
