2014/7/18
误区一：培训流失论
不乏一些中小企业的老板有这样的担心，企业花大力大价钱培训出来的人才，一旦能力提升后，突然提出离职怎么办？或者培训后的员工学了一套专业的技能，回到岗位上发现公司的实际操作不是这么回事，开始抱怨公司不够专业反而起到负面作用，这个时候怎么办？
预防这种情况的关键是给员工做好职业生涯规划，引导员工的发展路径、发展目标，让员工有机会将学到的专业技能运用到实际工作中去，改善企业经营绩效。不管如何，企业培训的根本目的是为了企业目标的实现。
误区二：全员培训论
在一些中小型企业，由于员工人数不多，有些老板认为反正钱也花了，于是一场培训让全公司的人都去参加，其实这样的培训受众对象层次不一，接收能力不同，容易变成无效培训，员工脱离岗位无心学习，反而会影响公司的业务正常运转作业。
老板让全员学习的初衷是好的，本想让所有员工都有机会提升能力。然而作为企业HR，不妨给老板一些两全的建议，既能让员工学习机会更均等，又不影响公司业务开展，还能让培训有效果，例如信息化的学习管理平台就是不错的选择，像学力银行平台培训，免费的培训管理系统，让企业节省培训成本；专业的需求调研与分析，让培训更有效；信息化、社交化的学习平台，让企业全员都有机会边玩边学，学以致用。
误区三：培训万能论
一些老板对培训产生了认知误区，认为企业一旦出现了问题，只要培训几次就可以立竿见影地解决，而事实并非如此。所以每当老板就培训效果与HR展开对话时，HR就像做错事的小学生一样瞬间失了底气，这个时候该怎么办呢？
HR需要站在老板的思维上搞清楚公司的业务方向和绩效目标，和老板一起探讨达到该目标凭什么，关键岗位人才的能力是否够支撑业务的发展？他们的现状如何？期望达到什么样的效果？只有引导你的老板清晰了解这些问题，培训效果才有可考察的依据。培训绝非万能，但要让你的老板看到效果。
误区四：消防培训论
什么叫消防培训论呢，就是平常不会轻易培训，当一件问题出现后，老板就会说：让那几个出事的人出去学习学习去，培训变成了一种反省的手法，这样不但打击了别人的自尊，还是事后管理中的最低等做法，培训应着眼于长远，应有一个长远的安排与科学的体系，建立适合企业本身的培训体系。这样，培训的威力才能出来。
误区五：培训次数论
曾经有一个企业老板说：我们每年进行20多场的培训等等，很多企业把培训变成了一种形式化，其实培训的多少与企业的实际需求有关系，不是越多越好，因为培训需要支付资金成本，时间成本、场地成本等。其实，只有需求精准，培训才会有效果。
