2014/2/27
2014年的培训计划，您已经开始着手准备了吗？年度培训计划要创新、有效，还要结合战略有高度，培训部门该如何制定与企业战略挂钩且创新有效的培训计划？培训界有以下几个观点：
观点1：培训本身就是要结合企业战略，进行员工开发并不断提升各岗位的匹配度。若企业已有明确的战略，那就直接开展匹配战略的培训；倘若战略不够清晰，那就聚焦于企业在急需解决问题时所暴露出的盲点，有针对性地开展培训。
观点2：培训计划若与岗位职责需求相结合，则可与长远战略挂钩；若与业务目标相结合，则可与中短期战略挂钩。
观点3：培训计划要做得彻底。培训经理要不断质疑自己的方法论，并做好以下几步：1.研究公司的战略文档；2.访谈各层次管理人员；3.召开研讨会，总结分析企业现状，并讨论培训的可能性，再就轻重缓急制定具体的计划；4.将培训计划落实到预算中去。其中，研讨会最好有业务管理人员参加，整个流程做下来，若第二年无大的战略调整，对培训计划稍做调整即可。因此，HR和培训管理者一定要对战略加强研究和理解。
观点4：结合企业年度目标，进行培训需求的调查和预算，这样培训计划就能与公司战略挂钩了。
专家建言
之所以要对年度培训计划进行创新，是因为常规年度计划制定的方法难以准确调研培训需求，或与公司的战略相结合。
年度培训计划制定的关键在于“点”“面”结合：既要考虑能够充分展现培训部门价值的“亮点”，又要统筹制定满足各部门需求的“全面”计划。基于以往的经验，要想使年度培训计划做得更加有效（即“点”“面”结合），企业可以尝试以下几种创新方法。
方法一：用已制定好的学习地图或课程体系来“规（框架）”“划（出）”年度计划的“面”。
更有效的年度培训计划制定的基础是能完成各岗位序列课程体系或学习地图的制定。如果能够在平时作出关键岗位序列的学习地图/课程体系，在做年度培训需求调研时，即可取出学习地图，“按图索骥”地询问业务部门：“这是我们给你们提供的岗位培训规划，您认为在2014年需要选出的课程有哪些？它们的优先顺序如何？应该安排在什么时间？除了这些需求外，还有其他的吗？”
这样做的好处是，首先能体现出培训部门的专业性：不是你告诉我你的需求是什么，而是我对你的培训需求已有了框架性的了解，你只需要告诉我重点和优先级是什么，需额外补充的需求有哪些。
此外，这一做法还可把岗位职责需求和公司战略需求融合在学习地图的设计和修订中，即把公司年度计划制定的工作分散到日常工作中，而不必等到年底才考虑企业战略需求和岗位职责需求，充分做到“未雨绸缪”。
方法二：用效果评估方法来倒推年度重点培训项目（即“亮点”）的设计。
培训效果评估的价值远未被充分利用，其中一个很重要的价值就是帮助设计达成企业战略目标的年度重点培训项目，充分展示培训部门的价值。
例如，在年度计划中考虑安排重点培训项目时，可先考虑公司期望达到的战略目标（如销售业绩指标，柯氏四级评估的第四级—业务结果），反推为达成该战略目标，参训员工需要改变的行为（如制定销售计划、每周拜访10个客户等，柯氏四级评估的第三级—行为改变），再反推为达成行为改变，员工需要掌握的知识、技能和态度（柯氏四级评估的第二级—学习），再考虑应当运用何种授课方式和方法来最大程度地调动学员参训的积极性和提升课堂满意度（柯氏四级评估的第一级—学员反应）。
有了点面结合，就能够制定出一份全面而又重点突出的年度培训计划，在2014年做到有的放矢。
