2014/4/3
员工压力管理一直都是人力资源部关心的议题，强度过大的压力被认为会减弱员工的满意度、组织承诺和保持率。EAP作为专业的员工心理帮助手段，在处理和管理员工压力方面也具备自己的特色，这也正是越来越多的企业高层和HR关注EAP和心理培训的原因。下面，我们就来看看EAP特色的员工压力管理有哪些独特的方面。
1.针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素。
压力源是个体所遭受的事件（刺激）或事件（刺激）特性。压力研究者将压力源分为两种类型：挑战性压力源和障碍性压力源。挑战性压力源涉及到员工认为是为个人发展创造机会的工作要求，例如，挑战性压力包括工作任务、时间紧迫性、工作责任和工作复杂性。另一方面，障碍性压力涉及到那些认为是个体发展障碍的工作要求，或者是干扰或阻碍个体获得有价值目标的能力。
EAP的作用在于及时发现这些问题，做到未雨绸缪、防患于未然，从根源上解决此类问题。
2.处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导。
员工和管理者进行压力管理、挫折应对、保持积极情绪等一系列培训，从而帮助其掌握提高心理素质的基本方法，增强其对心理问题的抵抗能力。EAP 并不能完全依靠外力解除员工和管理者的心理困惑，这一步骤在于提升员工自身的抗压能力，提升员工应对危机的信心和自身抵抗力。
企业要定期和不定期地组织多种形式的员工心理咨询，产生心理问题的员工，企业可以引导其通过咨询热线、网上咨询、团体辅导、个人面询等多种形式来寻求帮助，HR应当帮助其改变不合理的信念、行为模式和生活方式等，以充分解决员工心理困扰问题。除此之外，HR更应当鼓励员工之间非正式、非工作的沟通，任何一个员工都会有心理倾诉需求，加强员工之间的非正式沟通，可以在一定程度上消除员工的压抑情绪。
3.改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。
由专业人员采用专业心理健康评估方法对员工心理、生活质量现状以及导致问题产生的原因进行全面评估，根据评估结果有针对性地减少或消除不适当的管理和环境因素。人力资源管理者应当提供心理相容的环境，处理事件应当以理服人；减少员工间、员工和企业之间不必要的冲突；保证绩效评价有说服力且适用；加强培训，注重培训效果，切实逐步提升员工综合素质；建立公正公平的优胜劣汰和奖惩制度。并且，通过全面的宣传推广、心理咨询、拓展培训的方式去干预员工不合理的价值观或者弱点。
4.对上述活动及实施过程进行适时的评估反馈，以指导随后的EAP计划。
企业可以设定不同的指标对 EAP 进行检验和评估，对前期实施过程中的成绩和不足进行总结，并将结果反馈给相关部门、人员，确认 EAP 在企业和个人表现中的有效性。EAP 的检验反馈要更及时、更频繁，如果这些负面情绪不能得到及时控制，往往会导致很沉重的心理压力，从而给员工的生活、工作带来压力。
