2014/3/11
“心理契约”是存在于员工与企业之间的隐性契约，心理契约的主体是员工的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。员工流失大多是入职3年内的新员工，主要原因之一是组织管理者对心理契约的忽视和破坏。
据调查发现，进入企业的第1天到180天是一个离职高峰期，通常被称为“危险蜜月期”。所以，管理层应高度重视新员工的心理契约构建，尽量避免违约带来的一系列消极反应，包括高的新员工离职率使得老员工更加确定企业存在诸多问题，并由此引发的群体性心理恐慌。心理契约管理有助于促进企业文化认同和工作绩效提升，是提高入职培训效果的有效途径。以下几个方面工作如果做好，将帮助企业虏获新员工的心！
1.新员工价值观管理
价值观是行为的基础，员工的离职行为无不与其价值观有关。英国有关调查显示，如果公司价值观与个人价值观冲突，82％的人将会放弃对自己有利的工作。一项调查显示，新员工在入职后三个月内离职的主要原因有：工作任务交代不清、工作压力过大、不能融合到组织文化和信息网络中，与直接主管关系紧张等。其中，不能融合到企业文化和信息网络中是员工和组织间最难调和的矛盾，与价值观冲突有关。
价值观管理只能潜移默化，否则将适得其反。这不仅需要企业文化具有强大的影响力和融合力，还需要EAP服务人员迅速介入并开展疏导工作，适时对违约行为尽可能作出合理解释。
2.职业生涯规划
为新员工提供明确的职业规划和设置具体的工作目标是减少心理震荡的重要环节。进入新职业领域的员工往往对自身和组织都缺乏准确的认识，企业可通过EAP项目涵盖的职业测试软件对员工的职业兴趣、职业性格、职业动机和职业价值观等进行分析，帮助员工确立职业发展目标，并尽力提供适合其发展的职业晋升平台，找准员工个人发展与公司可持续发展的最佳结合点，并建立完备的人才库建设机制。
职业生涯规划使得双方都清楚自己的权、责、利，有助于将双方长期发展捆绑在一起，只有满足职业生涯规划的心理契约才是最牢固、最长久的。
4.建立双向沟通机制
从某种程度上讲，心理契约破裂并不可怕，关键在于违约者是否迅速做出合理解释，是否在工作的过程中对心理契约再核对和沟通。首先，保证双向沟通畅通无阻。企业应允许表达不满和牢骚，且入职初期的员工尚未被组织“完全同化”，他们传递给组织的信息往往比较合理和真实，若新员工座谈会能畅所欲言，则有助于改善内部管理。其次，避免归因错误。控制小道消息的传播，做好谣言、怠工的预防、监测及处理，避免敌意归因错误；协助员工实现工作和家庭之间的平衡，解决员工关心的问题。最后，合理解释。实施EAP计划建立正常申诉渠道，通过“绿色缓冲区”找出心理契约破裂的原因并及迅速做出合理解释，杜绝心理契约违背的消极结果产生，把损失降到最低。
