2011/9/25
所谓“闪辞”，是指应届毕业生在工作不久后（一般不超过半年）就辞职的现象。而如今，毕业生“闪辞”现象越来越普遍。2011届的毕业生从正式毕业到现在，只经过了2个月左右的时间，但已有不少人离开了自己的第一份工作。“闪辞”一跃成为当下的流行词汇。
根据各就业网站及市场调查机构的数据显示，毕业生“闪辞”的理由不一，主要有以下几种：
1、 工资低
2、 无发展前景
3、 工作压力太大
4、 岗位不匹配
其中，薪酬待遇是毕业生“闪辞”的最主要的原因。
对于“闪辞”现象，一些专家提出，闪辞对毕业生及企业都没有好处，是一个“双输”的结果。对企业来说，损失的是招聘成本和培训成本等经济损失；对毕业生而言，损失的再就业所需的时间、经济成本以及自身的信誉。因此，在正常情况下，企业和毕业生都希望避免“闪辞”的发生。
“闪辞”现象从某种角度来看，反映的是当前浮躁的社会风气。高物价、高房价，带来的是人们对经济收入的更高要求，短期致富、一步登天等思想正不断侵蚀人们的耐心与平常心，媒体时常报道的“富二代”、“官二代”也不断刺激着人们的神经。在这样的大环境下，愿意脚踏实地从基层一步步做起的人越来越少，能够忍一时清贫、坚持自我提升、自我成长的人也越来越少，频繁跳槽、“闪辞”也就显得不足为奇。
“闪辞”反映的另一个问题就是职业选择的失败。很多人都认为“闪辞”反映的是应届生缺乏职业规划、缺乏诚信。但是，职业选择是一个企业与求职者双向的过程，因此“闪辞”意味着双方的失败，企业在招聘选材上也存在一定问题，而不能把责任完全归咎于毕业生。
“闪辞”的本质原因在于“供”与“求”的不匹配，企业要避免“闪辞”的发生，无外乎两种手段：满足毕业生的需求拿出诚心留人或在招聘时提前筛除潜在的“闪辞”员工。这两种手段都有一个前提，那就是充分了解求职者。
目前“闪辞”现象丛生，一定程度上也是由于用人单位在招聘时没有有效规避风险。应届生就业市场的氛围及形势早已不同以往，但许多企业的招聘模式却没有“与时俱进”。部分企业在招聘时依然仅关注求职者的能力和专业，对关心求职者的个人背景、人格品质等因素却不闻不问。片面追求能力上的胜任也是如今“闪辞”现象频繁的原因之一。
为尽可能规避目前的“闪辞”风险，用人单位的招聘人员需要自我提升，改变原有的人才录用模式，不再局限于对“能力”、“专业”的考核，而应该对求职者有一个更全面的认识和评价。例如：当我们知道了“闪辞”最多的理由是薪酬问题时，我们就应该了解求职者的财务压力及近期的财务目标，尤其是一些刚性需求诸如结婚、买房等，如果公司提供的薪酬并不能很好满足求职者的需求，即便招了进来也很难长久；而如果在招聘过程中加入对求职者人格特质方面的心理测验，从心理学角度判断其稳定性、人际关系等因素，在一定程度上远比“能力”测验更具有指导意义。招聘中的投入比起招错人所带来的损失要小得多，用人单位需要改变原有的录用模式，同时也可借助一些专业工具，这样能够有效降不必要的成本支出。
“闪辞”的背后，存在着众多因素的共同作用，其中包括了环境、求职者与用人单位，因此并不能简单的用“求职者心态”、“毕业生缺乏信用”等来解释“闪辞”现象。求职者明确自我定位，做好自我规划、戒骄戒躁是一方面，企业招聘时严格把关、拿出诚意是另一方面，只有双管齐下，“闪辞”现象才能够真正得到遏制，净化招聘市场。
